SPECIAL LONEN 2023 | Als gevolg van de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een werkgever per 1 augustus 2022 verplicht op een aantal punten meer zekerheid en duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer. Ook geldt er nog een aantal andere aandachtspunten die hieronder weergegeven zijn.
Scholing
In de wet is opgenomen dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem of haar kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Een studiekostenbeding voor bepaalde opleidingen is dus niet langer toegestaan. Dit is aan de orde als:
het scholing betreft voor een functie waarvoor de werknemer is aangenomen; en
de scholing verplicht is op grond van de wet of de cao.
Is aan een van deze twee voorwaarden voldaan, dan moet de scholing kosteloos zijn, de studietijd moet als arbeidstijd worden aangemerkt en de scholing moet zo veel mogelijk in de reguliere werktijd plaatsvinden. Denk bij een wettelijk verplichte opleiding bijvoorbeeld aan een opleiding op grond van de Arbowet.
Wettelijke bepaling inzake nevenactiviteiten
In de wet zal een speciale bepaling worden opgenomen met betrekking tot nevenwerkzaamheden. In het kader van het recht op vrije arbeidskeuze mag de werkgever de werknemer niet verbieden buiten zijn werkrooster voor een andere werkgever te werken. Een verbod is alleen gerechtvaardigd als er objectieve redenen voor zijn aan te wijzen.
Onder objectieve redenen worden verstaan:
Gezondheid en veiligheid
Bescherming van vertrouwelijkheid en bedrijfsinformatie
Integriteit van overheidsdiensten
Vermijden van belangenconflicten
Er moet dus een objectieve reden zijn aan te voeren om een beroep te kunnen doen op het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit geldt ook voor nevenwerkzaamheden die al vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. Genoemde objectieve redenen hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Pas op het moment dat er een beroep wordt gedaan op het nevenactiviteitenbeding, moeten de objectieve redenen worden onderbouwd.
Informatieverplichting werkgever
Ter bescherming van de werknemer moet een werkgever verplicht na indiensttreding aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave uitreiken waarop onder andere de volgende zaken vermeld staan:
a. naam en woonplaats partijen;
b. de plaats(en) waar de werkzaamheden verricht worden; indien geen vaste werkplek, dan de vermelding dat op wisselende plaatsen kan worden gewerkt;
c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. de duur van de arbeidsovereenkomst als deze is aangegaan voor een bepaalde tijd;
f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak alsmede de aanspraak op andere vormen van verlof;
g. de duur van door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen alsmede de procedure en vereisten voor opzegging voor werkgever en werknemer;
h. het loon en de termijn van uitbetaling en – indien afhankelijk van de te verrichten arbeid –de per dag aan te bieden arbeid, prijs per stuk en tijd gemoeid met de uitvoering alsmede het aanvangsbedrag van het loon, de afzonderlijke bestanddelen, wijze en frequentie van uitbetalen;
i. de gebruikelijke arbeidsduur;
j. de eventuele deelname van de werknemer aan een pensioenregeling;
k. indien langer dan vier weken buiten Nederland werkzaam: de duur, huisvesting, sociale zekerheid, geldsoort van betaling, eventuele vergoedingen en wijze van terugkeer;
l. de eventuele toepasselijkheid van een cao op de arbeidsrelatie;
m. of sprake is van een uitzendovereenkomst;
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst;
p. als sprake is van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming;
q. duur en voorwaarden van de proeftijd;
r. indien van toepassing het door de werkgever geboden recht op scholing;
s. identiteit sociale zekerheidsinstellingen (in Nederland is dat het UWV, behoudens eventuele aanvullende verzekeringen).
Wat betreft punt i moet een onderscheid gemaakt worden in voorspelbare en onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bij voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet het volgende worden aangegeven:
de normale dagelijkse/wekelijkse arbeidsduur;
de regelingen voor arbeid buiten de normale arbeidsduur;
het loon voor werk buiten de normale arbeidsduur;
regelingen voor wisselingen van diensten.
Betreft het onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden, dan moet de volgende informatie worden gegeven:
beginsel dat werktijden variabel zijn;
aantal gewaarborgde betaalde uren;
loon voor arbeid boven gewaarborgde uren;
dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te werken (referentiedagen/-uren);
termijnen voor de oproep van de arbeid.
De verstrekking van de betreffende informatie moet plaatsvinden:
binnen één week voor de gegevens vermeld onder a t/m e, h, i en q;
binnen één maand voor de gegevens vermeld onder f, g, j, l t/m o, r en s;
voor vertrek voor de gegevens vermeld onder k.
Voor de informatie vermeld onder f t/m i, k en q t/m s geldt dat volstaan kan worden met een verwijzing naar de cao als hierover in een toepasselijke cao iets vermeld staat.
Aanpassing Wet flexibel werken (Wfw)
De Wfw regelt de rechten van werknemers met betrekking tot aanpassing van arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. Een werknemer kan (schriftelijk) om een verandering hierin vragen bij de werkgever, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan:
De werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn.
Het verzoek moet ten minste 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging schriftelijk zijn ingediend.
De werkgever moet schriftelijk reageren, uiterlijk 1 maand voor de beoogde ingangsdatum. Als dit niet gebeurt, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.
Wijziging arbeidsduur en wijziging werktijden; zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
De werkgever is in principe verplicht om een verzoek om wijziging van de arbeidsduur/werktijden in te willigen. Hij kan alleen weigeren op basis van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die duidelijk omschreven zijn. Dit zijn bijvoorbeeld ernstige problemen op het gebied van de veiligheid.
Wijziging arbeidsplaats; nu nog werkgever bepaalt/moet in overweging nemen
Er geldt een lichter regime bij de afwijzing van het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats. De werknemer heeft alleen het recht om een verzoek in te dienen, welk verzoek de werkgever in overweging moet nemen. Wel zal de werkgever de afwijzing van het verzoek moeten motiveren. Door de invoering van de Wet werken waar je wilt, gaat het volgende veranderen.
Belangenafweging bij verzoek tot thuiswerken
Volgens de Wet werken waar je wilt, moet een werkgever zo’n verzoek tot thuiswerken alleen inwilligen als de werkgever, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken.
Dit betekent dat een werkgever bij een verzoek tot thuiswerken alle relevante belangen moet afwegen. Dus zowel het belang van de werknemer bij het vanuit huis kunnen werken als het belang van de werkgever om dat juist niet te willen (als dat belang er is). En die belangenafweging kan erin resulteren dat het verzoek van de werknemer toch wordt afgewezen.
Welke belangen kunnen er aan werkgeverszijde spelen?
De wetgever heeft hierover gezegd: ‘Elementen die hierbij een rol kunnen spelen zijn – zoals opgenomen in de memorie van toelichting – sociale cohesie, samenwerking binnen teams en zware administratieve of financiële lasten voor de werkgever. Deze opsomming is niet limitatief.’ (Kamerstukken II, 2021-2022, 35714, nr. 16).
En welke belangen aan werknemerszijde?
Voorstelbaar is dat zaken als mantelzorg gewicht in de schaal leggen. Ook het beperken van ‘heel veel reistijd’ wordt in de wetsgeschiedenis genoemd als een belang van de werknemer. Daarnaast kunnen toenemende productiviteit of de mentale gezondheid van de werknemer als onderliggende belangen voor het verzoek worden aangevoerd.
Verder is belangrijk te onthouden dat de beoordeling en afweging van belangen in eerste instantie aan de werkgever zelf is. Een werkgever zal dit wel zorgvuldig moeten doen. Dit betekent dat er bijvoorbeeld moet worden doorgevraagd als een verzoek tot thuiswerken niet duidelijk is gemotiveerd.
Het betekent echter ook dat een werkgever bij deze beoordeling een tamelijk grote beslissingsruimte toekomt. Het is volgens de wetgever uitdrukkelijk niet de bedoeling dat een rechter – mocht een geschil hierover leiden tot een juridische procedure – op de stoel van de werkgever gaat zitten: ‘De rechter kan bij een geschil beoordelen of de werkgever een juridisch correcte afweging heeft gemaakt. Het gaat om een rechterlijke toets waarbij de redelijkheid en billijkheid centraal staan.’ (Kamerstukken II, 2021-2022, 35714, nr. 16). Dit lijkt te duiden op een soort marginale toetsing door de rechter.
Maatwerk belangrijk
Deze wet zorgt dus niet voor een onvoorwaardelijk recht op het aanpassen van de arbeidsplaats en vraagt om maatwerk. De SER spoort werkgevers aan om beleid te creëren aan de hand van de in het bedrijf gebruikelijke uitgangspunten. Onder welke omstandigheden en voor welke functies is thuiswerken mogelijk en in welke mate? Voor welke functies en werkzaamheden is thuiswerken niet mogelijk? Zo kan de werkgever op individueel vlak invulling geven aan de maatstaf van de redelijkheid en billijkheid.
Conclusie
De Wet werken waar je wilt, maakt haar naam niet direct waar. Deze wet zorgt namelijk niet voor een onvoorwaardelijk recht op het aanpassen van de arbeidsplaats. De werkgever heeft, in tegenstelling tot een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd, onder de nieuwe wet nog steeds een ruimere bevoegdheid om het verzoek af te wijzen dan oorspronkelijk was beoogd.
Ander adres dan thuis of werkadres; werkgever blijft bepalen
Wil de werknemer niet vanuit huis en ook niet op het werkadres van de werkgever werken maar vanuit een ander adres, dan kan de werknemer ook daarvoor een verzoek indienen bij de werkgever. Alleen geldt er in dat geval voor de werkgever dus geen verplichting tot inwilliging van dat verzoek. Een werkgever hoeft zo’n verzoek alleen ‘in overweging’ te nemen (zoals dat nu ook al geldt).
Uitzondering voor de kleine werkgever
De regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Dit omdat de aanpassing van de arbeidsplaats voor de kleine werkgever vaker verregaande of ingrijpende gevolgen voor de bedrijfsvoering kan hebben.
Let op! De Wet werken waar je wilt is nog niet aangenomen door de Eerste Kamer.